Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios. (Rui Lança)

terça-feira, 25 de outubro de 2016

O que falta para o treinador avaliar o seu comportamento

A segunda parte do artigo. Para a semana terá a terceira. Aqui vai!

O último artigo no Maisfutebol foi sobre o erro na formação dos treinadores. E com isto a ideia não seria descobrir a ‘pólvora depois da guerra’, mas sim acrescentar e modificar o mindset durante o processo de formação de um treinador.

Acrescentei este parágrafo porque me parece resumir um dos degraus que falta no comportamento de um treinador, avaliar não apenas os seus conhecimentos mas também as suas competências: «Um treinador é muito mais do que um depósito de conhecimentos técnicos e táticos da modalidade. E de angariar cada vez mais conhecimentos ou a repetição de hábitos, que umas vezes até não são muitos positivos, mas à falta de indicadores de avaliação, lá se mantêm o hábito e a convicção que a experiência nos leva quase sempre a ser peritos nessa ação.»

Sabemos da importância dos comportamentos de um líder nos seus liderados, neste caso, nos atletas. O que falta então para que o treinador comece a avaliar-se nas suas atitudes e comportamentos? Escolheria dois caminhos: ter ferramentas ao seu alcance e estar predisposto para sair da zona de conforto, sabendo que é mais fácil avaliar o ‘fazer’ do que o ‘ser’.

Hoje avançamos para as ferramentas. Como pode um treinador avaliar-se sem ser por ‘achómetros’? O primeiro ponto e talvez o mais importante – mas ficará para o próximo artigo – é querer avaliar-se. E com o quê? Existem dois pontos essenciais: comunicação e ações. Logo é importante ouvirmo-nos e vermo-nos. Para isto, porque não usar um gravador para a voz e uma câmara? Porquê? Os conteúdos das nossas mensagens são deveras importantes. O tom da voz também. Para quem comunicamos e que distinções fazemos entre os feedbacks positivos ou menos positivos também.

Se o fazemos mais para o indivíduo ou para o coletivo também. E se quando o fazemos para o coletivo é mais pelo positivo ou o inverso. O que não falta são áreas e comportamentos para visualizar. E como devemos encontrar os tais indicadores de avaliação para que se fuja claramente aos ‘achómetros’? Essencial e fundamental: saber onde estamos e para onde queremos ir ou avaliar. Ter objetivos quantitativos. E dados também quantitativos e qualitativos.

Recolher por exemplo o tempo que despendemos a fazer o quê. Depois recolher dados do ‘como’. Ou seja, acompanhar os dados quantitativos com aquilo que diferencia os comportamentos, o ‘como’. Um treinador-adjunto ou outro membro da equipa podem perfeitamente contabilizar as ações. Facto importante: quem é avaliado não deve saber concretamente o que está a ser avaliado, deve apenas saber quais os comportamentos no total. E quem avalia, por exemplo, contabiliza um ou dois comportamentos desse conjunto total.

É um mundo para descobrir. Para lá de dinâmicas individuais e coletivas de trabalho, os treinadores vão cada vez mais analisando os seus discursos. Intervenções. É verdade que existem estruturas que têm mais condições para isso do que outras. Mas a principal estrutura é a nossa mente querer evoluir. E isso ainda vai sendo claramente o maior obstáculo.

1 comentário:

Rui Nogueira disse...

Olá, Coach Rui

Para mente evoluir é necessário reservar-mos recursos para obter o resultado pretendido.
Se nos sobrecarregar-mos com informação mesmo que esta seja de muito boa qualidade, a nossa capacidade de processamento mental diminuirá.
A reflexão, o raciocínio, o cálculo mental são imprescindíveis para a evolução da mente.
O evoluir da mente é natural e função do tempo, mas temos de ter especial atenção como a alimentamos.

Um abraço,